Di sebalik imej profesional dan korporat yang gah digambarkan di tempat kerja moden, wujud satu realiti sisi gelap yang semakin menular iaitu buli. Bila disebut buli di tempat kerja, ia sering berlaku dalam bentuk kata-kata yang mencederakan emosi atau perlakuan yang kelihatan seolah-olah tidak disengajakan tetapi sebenarnya berniat.
Kompella (2022) menyatakan buli di tempat kerja boleh merangkumi tindakan berulang seperti gangguan, tingkah laku agresif, penganiayaan terhadap pekerja oleh rakan sebaya atau pegawai atasan, penghinaan, sabotaj, pengecualian sosial, atau perbuatan menghina serta menyinggung perasaan individu. Apabila tingkah laku ini berlaku secara kerap dan berpanjangan, ia akhirnya menyebabkan tahap tekanan tinggi dalam diri pekerja, lalu mendatangkan kerosakan secara langsung dan tidak langsung kepada organisasi.
Menurut American Psychology Association (APA), buli bukan sekadar konflik rutin, sebaliknya berpotensi mencetus trauma psikologi yang serius kepada individu. Senario buli lazimnya berpunca daripada suasana tempat kerja yang toksik. Laporan Pasukan Petugas Khas bagi Penambahbaikan Budaya Kerja Perkhidmatan Kesihatan, Kementerian Kesihatan Malaysia (2022) menggariskan 12 kategori berkaitan isu budaya kerja toksik, termasuk pilih kasih, perbualan atau perbuatan berunsur lucah, gosip pejabat, sabotaj, gangguan seksual, buli, gangguan digital, hubungan intim, gangguan kecil, serangan fizikal, pengasingan sosial, serta ketidakadilan dalam waktu bekerja dan pengagihan tugas.
Namun, setakat ini Malaysia belum mempunyai instrumen perundangan yang jelas berkaitan budaya kerja toksik secara menyeluruh, termasuk garis panduan khusus tentang apa yang boleh atau tidak boleh dilakukan di tempat kerja. Justeru, isu seperti buli lebih banyak dirujuk kepada amalan terbaik, prinsip hak asasi manusia, keadilan sosial, serta norma moral dan perundangan umum.
Dalam masyarakat yang semakin cakna terhadap isu kesihatan mental, penderaan emosi di tempat kerja sering dipandang ringan atau disembunyikan di sebalik istilah seperti tekanan kerja atau teguran profesional. Hakikatnya, semakin ramai pekerja berdepan trauma akibat budaya pejabat toksik, malah majoriti memilih untuk berdiam diri kerana bimbang tindakan balas yang boleh menjejaskan mata pencarian mereka. Perlakuan buli di tempat kerja tidak wajar dianggap isu peribadi antara dua pihak semata-mata, sebaliknya ia mencerminkan budaya organisasi yang memberi kesan langsung dan tidak langsung kepada reputasi institusi berkenaan.
Punca budaya kerja tidak selamat
1. Kepimpinan tanpa empati
Budaya pejabat yang tidak selamat sering bermula dengan kepimpinan yang kurang memahami tekanan emosi dialami pekerja. Pihak pengurusan yang sepatutnya menjaga kemaslahatan fizikal dan mental pekerja, sebaliknya memilih untuk berdiam diri, memberi tekanan hanya pada output kerja, atau menganggap buli tidak menjejaskan kesihatan mental kakitangan.
2. Saluran aduan yang lemah
Ketiadaan saluran aduan yang jelas menambah parah keadaan. Ramai pekerja tidak tahu ke mana harus melaporkan insiden buli. Lebih membimbangkan, jika aduan melibatkan pihak berkepentingan atau pegawai atasan, mangsa bimbang akan menerima akibat negatif. Perasaan bimbang bercampur rasa tidak selamat selepas membuat aduan sering mengundang tekanan berlebihan seperti kerisauan (anxiety) dan akhirnya membawa kepada kemurungan (depression).
Kajian Ibrahim dan Mohamed (2023) mendapati golongan bekerja merupakan antara kumpulan paling berisiko mengalami masalah kesihatan mental kerana tekanan di tempat kerja memberi pengaruh kuat terhadap kesejahteraan psikologi mereka.
3. Penekanan berlebihan terhadap prestasi kerja
Buli juga berpunca daripada budaya pejabat yang hanya menilai prestasi tanpa mengambil kira kesejahteraan emosi pekerja. Benar, setiap pekerja perlu mencapai penanda aras prestasi (KPI), tetapi jika budaya “keras” dan kewujudan “watak jahat” di pejabat dinormalisasikan, ia jelas tidak wajar.
Cadangan penyelesaian
Untuk menangani isu buli di tempat kerja, bahagian Sumber Manusia boleh mengambil beberapa langkah:
- Menggubal polisi anti-buli yang jelas serta melaksanakannya secara konsisten.
- Memperkasa latihan pengurusan empati khususnya di peringkat kepimpinan tertinggi.
- Memanfaatkan modul latihan sedia ada seperti Rakan Pembimbing Perkhidmatan Awam (AKRAB) bagi meningkatkan keupayaan tadbir urus.
- Menyediakan saluran aduan yang bebas, terjamin kerahsiaan, dan melindungi pengadu daripada kesan negatif terhadap kerjaya dan emosi.
- Melaksanakan Penilaian Iklim Psikososial secara berkala untuk mengukur tahap keselamatan psikologi di tempat kerja.
Dengan langkah-langkah ini, diharapkan isu buli di tempat kerja dapat ditangani secara lebih sistematik demi merealisasikan perkhidmatan awam mahupun swasta yang efisien, harmoni, dan cemerlang.
Akses Malaysia merupakan satu saluran pengetahuan dan informasi yang disediakan bagi membolehkan pembaca mendapatkankan info-info terkini dalam dan luar negara.
- Akses Malaysiahttps://www.aksesmalaysia.my/author/aksesmalaysia/
- Akses Malaysiahttps://www.aksesmalaysia.my/author/aksesmalaysia/
- Akses Malaysiahttps://www.aksesmalaysia.my/author/aksesmalaysia/
- Akses Malaysiahttps://www.aksesmalaysia.my/author/aksesmalaysia/
